Rekrutacja na stanowisko UX/UI/Product Designera to nie jest tylko wrzucenie ogłoszenia przez rekrutera. To szereg procesów, które dzieją się pod maską, których Ty jako uczestnik rekrutacji nie widzisz. Na ogłoszenie przychodzi od 30 do 200 CV, z czego 90% odpada na starcie (brak portfolio, brak dopasowania do poziomu, kiepskie case studies).

I to prawda, że te procesy rekrutacyjne bardzo często dla uczestników nie mają większego sensu. Natomiast musisz pamiętać, że średnio na rekrutację w firmie, która przyciąga jak magnes, wpływa setki CV. Potrzebne jest mega dużo czasu, żeby to właściwie przetworzyć. I częściej, niż rzadziej, dobre aplikacje giną w gąszczu tych słabych.

Przejście przez sito rekrutacyjne to dla firmy inwestycja czasu i pieniędzy. Dla Ciebie - niejednokrotnie rollercoaster emocjonalny, frustracja i wreszcie, oby, satysfakcja. Jak się uda. A jak się uda to stwierdzasz - nie było tak źle.

Pierwsza selekcja to często szybki rzut oka:

• Jak prezentujesz projekty?
• Czy widać proces, a nie tylko ładne ekrany?
• Czy masz doświadczenie w produktach podobnych do naszych?
• Czy komunikacja w CV/portfolio jest klarowna?

Ale co dzieje się za kulisami? Jak to wygląda, gdy potencjalni koledzy po fachu i menedżerowie zatrudniający przeglądają Twoje portfolio i dyskutują o Twoim doświadczeniu? Przygotuj się na szok, bo obraz ten odbiega całkowicie od wymyślnych procesów rekruterów z prezentacji na konferencjach.

Potrzeba matką wynalazków. A raczej otwartych rekrutacji.

Zazwyczaj ogłoszenie powstaje z realnej potrzeby nowych zasobów w zespole. Albo masz więcej roboty niż rąk do pracy, albo Ci co już pracują nie dowożą jakości jakiej oczekujesz. Wtedy organizacja zatrudnić chce projektantów lepszych niż już ma.

Zazwyczaj wygląda to tak: PM płacze, że projekt się sypie. Że nie ma tej oczekiwanej jakości. CEO pyta „czemu to wygląda i działa jak g*wno”, co stawia PMa conajmniej w niekorzystnych świetle. Head of Design mówi „potrzebujemy designera”.

Idzie do HRów i mówi: ”Słuchaj, Żaneta. Potrzebuje projektanta, ale wiesz takiego top. Weź tam odpal rekrutację, pogadaj z Igorem (Head) co i jak i napisz tam ogłoszenie. Teraz są te Chaty GPT to szybko Ci pójdzie.”

No to co robi Żaneta? Idzie do Igora. A Igor mówi: ”No wiesz, w zasadzie potrzebujemy kogoś tylko od UI, ale to musi być A-Player. Musi myśleć o tym, jak zarabiamy i jak wnosić wartość. Weź tam sprawdź jakie teraz są widełki rynkowe, ja zwaliduję ile możemy dać i zobaczymy, jakie stanowisko tam wpisać.”

No i na tej bazie powstaje rekrutacja na stanowisko Senior UX/UI Designer, z mocnym naciskiem na Product Designerową interdyscyplinarność, ale z widełkami dla UI Designera regulara.

Wniosek? Często na samym już początku cała rekrutacja budowana jest na złych fundamentach. Co jeszcze nie znaczy, że zatrudnią złą osobę.

Ja kiedyś byłem w rekrutacji na Senior UI Designera, a odrzucili mnie za “słabe podejście UX” - a ja zrobiłem tylko reskin tego, co już mieli. W tasku rekrutacyjnym nie było ani słowa o poprawianiu UXa.

Pierwsze sito: portfolio i CV – czyli „Mamy 30 sekund na decyzję”

Twoje portfolio to Twoja twarz. Jest ważniejsze niż fryzura na spotkaniu rekrutacyjnym. Przynajmniej w pierwszym etapie. Koniec, kropka. Jeśli jest słabe, niechlujne albo co gorsza, chwalisz się super procesem, ale visual i UI masz słaby - jesteś spalony. Nikt nie będzie spędzał godzin na rozszyfrowywaniu Twoich prac. Czas to pieniądz.

Więc pamiętaj: PIERWSZE WRAŻENIE PO OTWARCIU PORTFOLIO JEST MEGA, MEGA WAŻNE. Mimo, że proces opisany w portfolio, będzie miał znaczenie to nic nie ma większego znaczenia niż pierwsze wrażenie po otwarciu Twojego portfolio.

A pierwsze wrażenie to:

• Narracja o wartościach jakie prezentujesz
• Warstwa wizualna Twoich projektów
• Twoja pierwsza strona portfolio
• Twój branding (czyli jak przedstawiasz swoje prace)
• Doświadczenie w produktach z podobnego segmentu

„Serio, widziałem już portfolio, które wyglądało jak z lat 90. Zero kontekstu, screenshoty bez ładu i składu. To jakby wysłać list motywacyjny napisany na serwetce” – opowiadał mi kiedyś kolega, Head of Product Design w dużej firmie SaaSowej.

Zatem jak wygląda pierwszy etap walidacji? Patrzymy na to, czy estetycznie to siedzi. Jeżeli tak, to dopiero wtedy przechodzimy do czytania procesów i achievementów.

Hiring Manager przegląda takie portfolio i często prosi o ocenę dział Designu. No i teraz zaczyna się cyrk - bo designerzy w ocenie skanują Twoje portfolio przez pryzmat OBSZERNOŚCI case study i visuali w nich zawartych.

NIKT nie czyta tych całych procesów od A do Z. Ty się napracowałeś, ale to co zostanie w pamięci to max. visual, obszerność case study i potencjalne liczby, które tam są. NIC WIĘCEJ. Nie ma czasu na analizowanie procesu na tym etapie.

Jeżeli dział designu to oceniające ciało wieloosobowe często konwersacja na kanale firmowym wygląda tak:

X: “Patrzcie tego, co myślicie? Pełna lipa.” Y: “Nie no, daj spokój, UI jak z 2000.” Z: “Tej, pracował w [szwedzka firma z meblami] i [gigant technologiczny], ja bym mu dał szansę chociaż pogadać z nami” Y: “Szkoda czasu, nic z tego nie będzie” Head: “Żaneta! Odrzucamy. Nie podoba mi się. Daj mu tam znać, że nie procesujemy i szukamy czegoś innego”

No i Żaneta pisze super maila, dyplomatycznego, że nie tym razem kolega, ale zapraszamy w przyszłości, bo widzimy potencjał. I tak nawija makaron na uszy, a w swoim ATS daje flagę, że NIE, NIE I JESZCZE DŁUGO NIE. 

A co w przypadku, kiedy jest pozytywnie?

X: “LINK - uaa, ale fajne, bierzemy go na rozmowę?” Y: “Takie 7/10, ale pogadajmy” Head: “Żaneta! Ten jest spoko. Weź z nim pogadaj co on tam by chciał i ile i daj znać co myślisz. Jak git to dawaj go na rozmowę z nami, najlepiej w poniedziałek 13.00”

Oczywiście powyższe ma rację bytu, kiedy faktycznie organizacja jest zaangażowana w rekrutację i nie zrzuca całości na swój super ATS.

Rozmowa kwalifikacyjna: „Czy ten gość będzie pasował do zespołu, czy rozwali nam atmosferę? Czy da radę?”

Załóżmy, że Twoje portfolio przeszło. Gratki! Teraz czas na rozmowę. I nie mówię tu tylko o pytaniach technicznych. Firmy szukają ludzi, którzy pasują do kultury organizacyjnej. Nikt nie chce w zespole toksycznego geniusza.

Pamiętam kandydata, który miał świetne portfolio, naprawdę. Ale na rozmowie, kiedy padło pytanie o współpracę z deweloperami, zaczął narzekać, że ‘programiści to zawsze coś pieprzą i nie lubi z nimi pracować’. To, co sobie od razu pomyślałem: ‘No, z takim podejściem to my sobie możemy pomachać tylko na do widzenia’”

Do tego czuć było bardzo wybujałe ego, choć wcale to portfolio nie było takie mocne. Baa, nawet nie dociągało do jakości designu w naszej organizacji.

W świecie Product Designu współpraca to podstawa. Nie pracujesz w próżni. Wchodzisz w interakcje z Product Managerami, inżynierami, badaczami, analitykami. Jeśli na wstępie wykazujesz postawę „ja wiem najlepiej”, to sygnał alarmowy dla rekruterów.

Wracając do rozmowy kwalifikacyjnej: to jest ten moment, kiedy Twoje umiejętności miękkie wychodzą na pierwszy plan. Czy potrafisz słuchać? Czy umiesz przyjmować feedback? Czy jesteś gotowy do kompromisów?

Ja, na przykład, bardzo dużo zyskuję na rozmowie. Pamiętam, jak byłem na pierwszej w życiu rozmowie i wiesz co? Dostałem tę pracę. Umiem opowiadać o swojej pracy, bo ją po prostu lubię.

Rekruterzy przygotowują zestaw pytań na bazie Twojego portfolio i swoich potrzeb. Analizują to, co robisz i punkty styku ze swoją organizacją i takie zadają pytania.

W poprzednim paragrafie pisałem: ”NIKT nie czyta tych całych procesów od A do Z. Ty się napracowałeś, ale to co zostanie w pamięci to max. visual, obszerność case study i potencjalne liczby, które tam są. NIC WIĘCEJ. Nie ma czasu na analizowanie procesu na tym etapie. “

I właśnie na rozmowie kwalifikacyjne jest czas, żeby o procesie porozmawiać. To tutaj musisz przyjść napakowany jak kabanos - w dane i wiedzę. To tutaj każdy rekruter będzie Cię o to maglował. Tak wyglądał właściwie każdy proces rekrutacyjny, w którym brałem udział.

Po każdym etapie, a szczególnie po rozmowie i zadaniu projektowym (jeśli jest), odbywają się burze mózgów w zespole rekrutującym. I tu dzieją się prawdziwe cuda - lub dramaty. A czasem i pełen cyrk.

„Patrzymy na to, czy dana osoba podejmuje inicjatywę, czy zadaje pytania, czy potrafi przyznać się do błędu. Szukamy kogoś, kto będzie rósł razem z nami, a nie tylko odwalał robotę” – mówił mi kiedyś znajomy rekruter.

Firmy zwracają też uwagę na to, jakie pytania kandydaci zadają i kiedy. To, że je w ogóle zadajesz oznacza zaangażowanie, ale też ciekawość. Staraj się kontekstowo zadawać pytania. Doczepiaj się do tego, co mówili rekruterzy. Jeżeli był jakiś wstępniak od nich - zapisuj ciekawe rzeczy, które chcesz doprecyzować i jak przyjdzie czas to ich o to ciśnij.

A jak to wygląda po stronie rekruterów, i co oni myślą i robią podczas rozmowy?

Head: „Co byś zrobił, jak dev mówi ‘nie da się’? Kandydat: ‘Zawsze się da. Pytałbym dlaczego, sprawdzał kompromisy, a jeśli trzeba – szukał obejścia, bo dowiezienie jest ważniejsze niż ego.’ Head (na Slack do PM): ‘Okej, myśli. Plus dla niego.’”

Head: „Jak reagujesz na feedback, z którym się nie zgadzasz?” Kandydat: ‘Najpierw słucham i próbuję zrozumieć perspektywę, potem pokazuję moje argumenty i szukam wspólnej płaszczyzny.’ Head (w myślach): ‘Nie jest obrażalski, można pracować.’”

Head: „Opowiedz o projekcie, z którego jesteś dumny.” Kandydat: ‘W startupie X poprawiłem konwersję onboardingu o 12%, bo zauważyłem, że ludzie utknęli na kroku z wyborem planu. Zamiast pięciu kroków, zrobiłem trzy i przetestowaliśmy to na grupie użytkowników.’ Head: ‘Działał na danych, super.’”

A realne komentarze po rozmowie wyglądają tak:

A: „No dobra, portfolio ma średnie, ale na rozmowie pokazał potencjał. Dajmy mu szansę z zadaniem.”

B: „Kręcił coś z Design Systemami, ale widać, że ogarnia podstawy. Może potrzebuje odpowiedniego środowiska?”

C: „Ten gość to jest po prostu kot! Od razu widać, że ma to coś. Brałbym!”

D: „Miał super pomysły, ale komunikacja leżała. Nie umiał się sprzedać.”

E: „Kurde, gościu, na rozmowie był taki arogancki, że aż mi się odechciało rozmawiać. Dziękujemy, dobranoc.”

Prawda jest taka: Na rozmowie kwalifikacyjnej najwięcej waży to, czy chce się z Tobą pracować. Design można trochę doszlifować, procesów można nauczyć, ale osobowości i nastawienia nie zmienisz. Przynajmniej nie tak łatwo, jak nauczysz się twardych skillsów.

Przygotuj się na rozmowę tak, jakbyś opowiadał kumplowi przy kawie o tym, co robisz i dlaczego to lubisz. Zamiast próbować wypaść perfekcyjnie, pokaż, jak myślisz, jak rozwiązujesz problemy i jak reagujesz na trudne sytuacje. Firmy to lubią. Bądź naturalny.

Bo finalnie chodzi o to: Czy ten gość pasuje do zespołu? Czy będziemy chcieli razem spędzać 8 godzin dziennie, rozwiązywać problemy i śmiać się przy Slackowych memach? Czy wniesie coś od siebie, czy tylko będzie odwalał swoje taski?

Na rozmowie kwalifikacyjnej to Ty opowiadasz historię swojej pracy. Upewnij się, że to historia, którą warto będzie kontynuować razem. Że ta historia wpisuje się w oczekiwania organizacji.

Decyzje są podejmowane często na podstawie subiektywnych odczuć, które jednak opierają się na latach doświadczeń w zatrudnianiu. Liczy się nie tylko to, co umiesz, ale jaki jesteś jako człowiek.

Zadanie: „Pokaż nam, jak myślisz, a nie tylko, co umiesz wyklikać”

Często kolejnym etapem jest zadanie projektowe. I tu uwaga: firmy nie oczekują gotowego, dopracowanego do perfekcji rozwiązania. Chcą zobaczyć proces Twojego myślenia.

TAK MÓWIĄ. Moim zdaniem to tylko 50% prawdy. To rozwiązanie się liczy. Może nie oczekują finalnego rozwiązania, które można wdrożyć w produkcie, ale jakość rozwiązania MA ZNACZENIE.

”Jak podchodzisz do problemu? Jak go analizujesz? Jakie alternatywy rozważasz?” to wszystko jest ważne. Ale znam Designerów filozofów, którzy w teorii wyglądają dobrze. Gubią się natomiast jak przychodzi czas egzekucji.

„Pewna kandydatka przysłała nam zadanie, które wyglądało jak gotowa apka z App Store’a. Naprawdę super wizualnie. Ale kiedy poprosiliśmy ją, żeby opowiedziała, dlaczego tak to zrobiła, to kręciła. Nie potrafiła wyjaśnić co jest pięć, nie było widać żadnego realnego procesu, tylko końcowy efekt. Wyszło na to, że ktoś to za nią zrobił albo skopiowała albo robiła na pałę. Nie przeszła dalej, bo wiesz, potrzebujemy kogoś, kto myśli o tym co robi, a jak myśli to umie o tym opowiedzieć” – opowiadała mi kiedyś koleżanka, Product Lead.

Komunikacja procesu jest ważna. Zrób szkice, schematy, napisz, dlaczego podjąłeś takie, a nie inne kroki. Pokaż swoje notatki, nawet te „brzydkie”. To dowód, że faktycznie pracowałeś nad problemem, a nie tylko wyklepałeś coś w Figmie i siema.

Jak mógłby wyglądać negatywny dialog wewnętrzny po podesłaniu zadania?

X: „Ej, widzieliście zadanie rekrutacyjne od tego gościa? Bieda jak sto pięćdziesiąt.”

Y: „Masakra, ten UI. Zero hierarchii, kolory biją się po oczach.”

Z: „No dobra, ale popatrzcie na CV. Może to tylko zadanie na szybko?”

Y: „Nie no, stary, jak dajesz zadanie testowe, to się starasz. To jest Twoja wizytówka. To wygląda jak zrobione w przerwie na kawę.”

Head: „Czekajcie, on w ogóle argumentował coś w tym zadaniu?”

X: „Napisał dwa zdania: ‘Prosty flow, minimalistyczny styl’. Tylko nie dodał, że minimalistyczny bo brak skilla.”

Z: „Heh, no to racja, ale może na rozmowie by się obronił…”

Y: „Nie ma co brnąć, serio. Daliśmy mu proste zadanie – flow rezerwacji. A on nawet nie pokazał edge case’ów. Ani jednego!”

Head: „Dobra, ja to zamykam. Żaneta! Daj mu znać, że nie idziemy dalej. Napisz mu, że doceniamy czas, ale szukamy kogoś z silniejszym warsztatem produktowym.”

Żaneta (w tle): „Robi się. Szkoda, sympatyczny był na screeningu.”

Head: „Sympatycznych mamy na pęczki, potrzebujemy ludzi, którzy dowiozą. Next.”

A jak wygląda ten pozytywny dialog?

X: „Ej, widzieliście to zadanie? Sztosik.”

Y: „Nooo, UI mega clean, hierarchia siadła, flow logiczne.”

Z: „Też mi siadło, widać, że myśli. Nawet edge case’y opisał, a mało kto to robi na zadaniu.”

Y: „I te microcopy – serio, jak je przeczytałem to się uśmiechnąłem.”

Head: „Podoba mi się. Szybko się połapał w problemie, dał alternatywne rozwiązania, nawet screeny z Figmy podpisał argumentacją.”

X: „I to wszystko w dwa dni, bez spiny, a wygląda lepiej niż połowa naszych starych flow.”

Z: „Ej, serio, musimy z nim pogadać. Fajnie jakby przyszedł na call, zobaczymy co jeszcze o tym powie.”

Head: „Żaneta, umawiaj go na rozmowę. Napisz, że zadanie top i chcemy pogadać o projekcie oraz o tym, jak pracuje.”

Żaneta (w tle): „Już piszę. Super, że ktoś w końcu zrobił porządne zadanie.”

Head: „No, takich ludzi chcemy.”

Co się dzieje po zadaniu? Decyzja i oferta, albo… nic się nie dzieje 

Po zadaniu zazwyczaj jest finalna rozmowa, czasem z Headem Designu, czasem z CTO, czasem z CEO, zależnie od wielkości firmy. To moment, kiedy sprawdzają ostatnie rzeczy: oczekiwania finansowe, dostępność, seniority vs. to, co pokazujesz, oraz… czy czują, że “to jest ten ktoś”.

Decyzje często zapadają szybko. Czasami od zadania do oferty mija 24 godziny. Czasami tydzień. A czasami… nikt się nie odzywa. W ogóle.

Tak, ghosting w rekrutacjach to realny problem. Czasem jest wynikiem braku kultury, a czasem braku procesów lub odwagi w feedbackowaniu. Wkurza? Wkurza. Ale to często niestety standard. Czytałem też ostatnio, że ghosting pojawił się nawet po stronie kandydatów, czego całkiem niedawno jeszcze nie było.

Jeśli dostajesz ofertę, pamiętaj: to jest moment, kiedy masz największą siłę negocjacyjną. Firma Cię chce. Warto wtedy kulturalnie porozmawiać o wynagrodzeniu, benefitach, zakresie obowiązków. Lepiej zapytać teraz, niż żałować.

Co możesz z tego wynieść dla siebie?

• Przygotuj portfolio, które robi wrażenie wizualnie – to Twój pierwszy filtr.
• Buduj case studies z kontekstem biznesowym i liczbami – to pokazuje, że wnosisz wartość.
• Trenuj opowiadanie o swoich projektach jak historii – naturalnie, bez jakieś specjalnej filozofii.
• Pokazuj proces, ale z sensem, nie ścianami tekstu.
• Przygotuj się na zadania i nie traktuj ich po macoszemu. To Twoja inwestycja.
• Na rozmowach pokazuj, że chcesz współpracować, a nie tylko wykonywać rozkazy.
• Zadawaj pytania. Pokazują Twoje zaangażowanie i myślenie.
• Bądź cierpliwy. Procesy czasami trwają długo, ale to normalne.

I najważniejsze:

Rekrutacja to proces dwustronny. To Ty sprawdzasz firmę tak samo, jak firma sprawdza Ciebie. Czy pasuje Ci kultura? Czy procesy projektowe są takie, jak lubisz? Czy ludzie, z którymi rozmawiasz, wzbudzają Twój szacunek i chęć do współpracy?

Bo wiesz co? Nawet jeśli nie dostaniesz tej jednej pracy, której tak bardzo chciałeś, nie znaczy, że jesteś słaby. Czasem to kwestia dopasowania. A czasem lepiej, że nie trafisz do miejsca, które nie pasuje do Ciebie.

Praca w designie to maraton, nie sprint. Każda rekrutacja to doświadczenie, które Cię czegoś uczy – o sobie, o rynku, o tym, co działa, a co nie. Im więcej rozumiesz, tym lepiej przygotujesz się na kolejną rozmowę.

Powodzenia. I pamiętaj: każda rekrutacja to nie tylko test Twoich umiejętności, ale i szansa, żeby pokazać, kim jesteś jako człowiek i designer. A to, serio, jest najważniejsze.